Theo đúc kết từ báo cáo của Glints và Monk’s Hill Ventures, các startup công nghệ nên tập trung vào chiến lược tuyển dụng nhân tài để giúp công ty bứt phá trong giai đoạn khó khăn.
Trong bối cảnh khủng hoảng, ưu tiên hàng đầu của các nhà sáng lập đó là tối ưu hiệu suất, cắt giảm chi phí, tìm cách tạo lợi nhuận và dòng tiền dương. Điều đó dẫn đến chế độ đãi ngộ cho nhân tài công nghệ cũng rơi vào bất ổn khi nhiều xu hướng thoái trào và làn sóng sa thải của những tên tuổi lớn như Shopee, Lazada, GoTo,... Trong năm 2023, các startup công nghệ sẽ tiếp tục xu hướng cắt giảm chi phí và tối ưu lợi nhuận, song nhu cầu về nhân sự vẫn ở mức cao. Dưới đây là 5 đúc kết nổi bật từ báo cáo của Glints và Monk’s Hill Ventures.
CTO là vị trí C-Suite được trả lương cao nhất trong giai đoạn đầu
Đối với các startup công nghệ, CEO (Giám đốc Điều hành) và CTO (Giám đốc Công nghệ) là hai vị trí C-Suite có vai trò quan trọng nhất. Được biết, mức lương của nhà sáng lập và các vị trí C-Suite đã tăng lên đáng kể so với những năm trước. Cụ thể hơn, đối với những startup đã gọi vốn thành công từ những vòng trị giá dưới 5 triệu USD, mức lương của CEO đã tăng khoảng 2,4 lần so với trước đó.
Dẫu vậy, ở giai đoạn đầu của startup, mức thu nhập trung bình của các CTO thường cao hơn, dù CEO mới là người bỏ ra nhiều công sức hơn. Đáng chú ý, những CTO không phải là nhà sáng lập luôn được trả lương cao hơn so với CTO và CEO sáng lập. Theo báo cáo, nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch này là vì các CTO không phải nhà sáng lập được tuyển dụng vì sở hữu kinh nghiệm dày dặn và được kiểm chứng bởi những thành tựu đã đạt được từ trước.
Ngoài ra, mức lương trung bình cho các vị trí C-Suite (không tính CEO, CTO không phải là nhà sáng lập) tương tự nhau, chẳng hạn như ở quy mô gọi vốn dưới 5 triệu USD, mức lương cho các vị trí này dao động ở khoảng 4.000 - 4.800 USD.
Nhiều startup bổ sung ESOP vào chính sách lương thưởng
Báo cáo cho biết, hiện tại có hơn 86% startup trong khu vực Đông Nam Á triển khai ESOP (Employee Stock Ownership Plan) nhằm thu hút và giữ chân nhân tài, đặc biệt là nhân sự cấp cao. Các nhà sáng lập đưa ra khoảng thời gian mà nhân viên được quyền hưởng/chọn cổ phiếu là 4 năm, trong thời hạn một năm làm việc hoặc ngay lập tức được hưởng sau khi nhận việc. Tuy nhiên, theo nhiều nhà sáng lập và nhà đầu tư, ESOP là một chính sách khá mới mẻ và cần nhiều thời gian hơn để phát triển.
Không chỉ vậy, theo quan điểm của một số nhà sáng lập, dù hiện tại ESOP chủ yếu dành cho nhân sự cấp cao, điều đó không có nghĩa là nhân sự cấp trung, cấp thấp hoặc người mới gia nhập công ty không thể được nhận ESOP. Theo Oswald Yeo - Co-Founder và CEO của Glints, các startup nên cung cấp ESOP cho tất cả mọi người, không chỉ riêng một nhóm được chọn. Việc khuyến khích những nhân viên mới gia nhập cũng quan trọng không thua kém gì so với việc giữ chân những nhân sự lâu năm có hiệu suất cao. Điều đó sẽ khiến nhân viên cảm thấy bản thân có giá trị và sẽ cống hiến, cũng như gắn bó với tổ chức lâu hơn.
Nhu cầu tuyển dụng cao nhưng thận trọng
Theo thống kê từ báo cáo, 86% startup cho biết họ vẫn có kế hoạch tuyển dụng trong năm 2023, tuy nhiên sẽ được tiến hành thận trọng hơn. Paul Hadjy - Co-Founder và CEO của Horangi chia sẻ, trước khi tuyển dụng, họ sẽ cân nhắc xem việc này có ảnh hưởng thế nào đến doanh thu và lợi nhuận ròng trong một số trường hợp nhất định. Ngoài ra, họ cũng đặt ra câu hỏi vì sao lại cần số lượng nhân viên mới đó và ngân sách cho đợt tuyển dụng này có thể dùng vào việc gì khác hữu ích hơn không.
Startup cần tập trung xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng trong giai đoạn khó khăn
Bên cạnh việc thận trọng hơn trong quá trình tuyển dụng, các startup còn có xu hướng tập trung vào việc nâng cao kỹ năng, phân phối lại nhân lực nội bộ, thay vì vội vàng tuyển nhân viên mới hoặc cắt giảm hàng loạt như giai đoạn trước đó. Theo báo cáo, các nhà sáng lập đang xem xét lại các yếu tố cốt lõi của doanh nghiệp, từ đó củng cố những giá trị nội tại để thu hút và giữ chân nhân tài.
Oswald Yeo chia sẻ, các startup nên tập trung thu hút những nhân tài chất lượng vào thời gian đầu, bất chấp khó khăn và thời gian bao lâu. Những nhân sự chất lượng sẽ thu hút những nhân sự tài năng khác. Sau một thời gian, startup của bạn sẽ được biết đến là điểm đến tuyệt vời của những nhân sự xuất sắc hàng đầu.
Trong khi đó, theo quan điểm của Susli Lie - Partner tại Monk’s Hill Ventures, các startup nên tìm giải pháp cân bằng chi phí nhân sự. Ví dụ, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính năm 2008, một số công ty đã đưa ra quy định nghỉ phép bán lương ngắn hạn, chẳng hạn như được trả lương một tuần cho mỗi bốn tuần nghỉ phép. Bà nói thêm, điều này mang lại nhiều lợi ích khi sự đóng góp của nhân viên có nhiều thay đổi, đặc biệt là khi doanh số bán hàng và thị trường có khả năng phục hồi trong thời gian ngắn hạn và trung hạn.
Không chỉ vậy, giá trị văn hóa doanh nghiệp cũng là yếu tố quan trọng không kém. Ying Cong Seah - Co-Founder và Head of Labs của Glints cho biết, một công ty nên có giá trị văn hóa nhất quán. Điều quan trọng là startup phải các giá trị văn hóa chung, sau đó chia nhỏ ra và thực hiện nghiêm túc bằng cách hệ thống hóa.
Cuối cùng, đó là luôn giao tiếp hiệu quả và minh bạch. Theo Robbi Baskoro - Founder và CTO của Logisly, họ đã xây dựng nền văn hóa minh bạch nhằm giúp tất cả không cần che giấu những sai lầm của bản thân mà có thể học hỏi từ chúng. Thêm vào đó, họ cũng giao tiếp rõ ràng với các nhân viên về các kế hoạch, cũng như mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.
Tái cấu trúc cơ cấu nhân sự một cách dứt khoát và minh bạch
Đối với mọi doanh nghiệp, tái cấu trúc tổ chức là một quá trình không mấy dễ chịu nhưng rất cần thiết trong bối cảnh thị trường có nhiều biến động. Tại khu vực Đông Nam Á, số lượng những công ty tái cơ cấu cao nhất trong những năm qua. Trên thực tế, không ít nhà sáng lập đều đã và đang trong giai đoạn lập kế hoạch tái cấu trúc.
Justin Nguyen - General Partner tại Monk’s Hill Ventures cho biết, nếu có ý định cắt giảm nhân sự, việc đó chỉ nên diễn ra một lần vì mọi người sẽ cảm thấy an tâm hơn. Nếu cắt giảm thêm một lần nữa, tất cả sẽ bắt đầu hoảng loạn. Do vậy, việc cắt giảm nhiều trong một lần sẽ tốt hơn, còn nhiều đến đâu sẽ tùy thuộc vào tình hình tài chính của từng doanh nghiệp.
Hơn thế nữa, quá trình tái cấu trúc nhân sự nên dứt khoát và có tính minh bạch. Trong thông báo cắt giảm nên trình bày nguyên nhân rõ ràng, đồng thời giải thích cặn kẽ cách thức đưa ra quyết định mang tính chiến lược này. Ban lãnh đạo cũng nên có kế hoạch hỗ trợ những nhân sự bị cắt giảm, cũng như cân nhắc về chế độ phúc lợi và sức khỏe của những nhân sự ở lại, nhằm góp phần duy trì sự tin tưởng của toàn thể nhân viên.
Báo cáo Nhân tài Khởi nghiệp Đông Nam Á 2023 được phát hành bởi Glints và Monk’s Hill Ventures, nhằm cung cấp những thông tin cần thiết cho các startup công nghệ lập kế hoạch tuyển dụng và xây dựng đội ngũ nhân sự chất lượng.
Báo cáo này dựa trên cơ sở dữ liệu độc quyền của Glints và Monk’s Hill Ventures, bao gồm 10.000 điểm dữ liệu từ các startup công nghệ tại Singapore, Indonesia và Việt Nam. Ngoài ra, báo cáo cũng khảo sát hơn 500 nhân sự tài năng đang làm việc tại startup, cùng với 58 startup và 40 nhà sáng lập, quỹ đầu tư mạo hiểm tại Singapore, Indonesia và Việt Nam.
Thảo luận ()